Управление конфликтом как функция руководства реферат

    Управление конфликтами и стрессами на предприятии Оглавление II. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Типы конфликтов ; Причины конфликтов ; Последствия конфликтов ; 1. Рябушкин Б. Кроме того, путем структурирования социальных групп, участвующих в конфликте, выявляется реальное состояние и взаимоотношенне интересов, а также определение приоритетных из них или общих, на основе учета которых возможно достижение согласия и сотрудничества.

    Понятие стиля руководства ……………………………………………………. Факторы формирования стилей ……………………………………………… 2 Классификация стилей руководства 2. Многомерные стили руководства …………………………………………. Дополнительные стили руководства ………………………………………. Санкт-Петербург Пушкин Оглавление Введение 3 1.

    Реферат искусство в философии61 %
    Доклад для чего нужна разминка37 %
    Доклад на тему ван гог65 %
    Судебная монологическая речь реферат61 %
    Реферат службы информации и безопасности58 %

    Конфликты и стрессы в организации 5 1. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же. Определение конфликта 1. Причины конфликта в организации 2.

    Управление конфликтами

    Управление конфликтными ситуациями 3. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Проявляются конфликты в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом.

    Существуют четыре основных типа конфликта : внутриличностный конфликтмежличностный конфликтконфликт между личностью Теоретические основы конфликтов в организации…………….

    Понятие и виды конфликтов в организации…………………… Функции конфликтов в организации…………………………… Стратегии управления конфликтами ……………………………… Краткая характеристика организации……………………………. Седегов А. Печатается по решению Причины конфликтов 10 Глава 2: Управление конфликтом 21 2. Конфликты в организации и особенности их разрешения Введение. В управлении персоналом проблема подбора и расстановки управление конфликтом как функция руководства реферат не единственная, а часто и не самая сложная.

    Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Слушание 1. Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям. Именно институционализация конфликта обеспечивает его функционирование и развитие в приемлемых для данной общественной системы формах и рамках и гарантирует предсказуемость конфликтного процесса. Характеристика стратегии межличностного взаимодействия.

    Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация а следовательно больше штат ее сотрудниковчем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы. История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут Оглавление II. Управление конфликтамистрессами и изменениями Работающие в организациях люди различны между.

    Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

    Конфликт определяется тем, управление конфликтом как функция руководства реферат сознательное поведение одной из сторон личность, группа или организация в Психология управления как наука. Предмет и задачи психологии управления. Психологические законы управления. Основные управленческие функции. Методы управления. Менеджмент — научная организация труда. Впервые о механизмах, закономерностях, принципах управления заговорили в Содержание: Введение………………………………………………………………………….

    Природа возникновения конфликта ………………………………… Сущность и структура конфликта …………………………………9 1. Типы и виды конфликтов. Функции конфликта ……………………………………………….

    Причины конфликта ………………………………………………. Управление конфликтами ……………………………………… Уральский институт экономики управления и права Курсовая работа По предмету менеджмент по теме: Управление конфликтами в организации Факультет: Экономический Исполнитель Специальность: Экономика и управление Группа ЭП на предприятии общественного питания Студентки Кафедра Котовой Ю.

    18 Управление конфликтом в организации

    Дата защиты Научный руководитель Оценка Нижний Барнауле Психология Управления Конспект лекций для студентов 5 курса, обучающихся по специальности Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры от 30 ноября г. Кабаченко Т. Психология управления. Карпов А. Описание событийного ряда и анализ логики изменения существующей ситуации развития противоречия, раскрытия проблемы позволяет очертить облик вступающих в противостояние субъектов и предмет.

    Дальнейшее исследование развития проблемной ситуации в возможный конфликт предполагает включение в анализ принципов и норм функционирования данной системы подсистемывременного и пространственного факторов ее изменения, а также социально-экономических, политических, идеологических и социально-психологических условий.

    На основе изложенного исследования складываются предпосылки для разработки возможных сценариев прогноза конфликтной ситуации.

    Управление конфликтом как функция руководства реферат 3257436

    Затем перед конфликтологом встает задача формулирования прогностической модели и оценка ее достоверности. Прогнозирование конфликта — лишь предпосылка его предотвращения. Следует также учитывать невозможность предупреждения всякого конфликта. Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов.

    Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон.

    Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов управление конфликтом как функция руководства реферат русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов.

    Упреждающее разрешение конфликта, равно как и ранее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

    Предотвращение социальных конфликтов возможно при наличии соответствующих ресурсов: экономических, политических, социальных, идеологических, правового обеспечения.

    Нарождающееся противоречие не разовьется в конфликт, если активное вмешательство в процесс общественных отношений начинается с уровня выявления несогласия между субъектами по значимым для них вопросам или, по крайней мере, с обнаружения элементов напряженности.

    управление конфликтом как функция руководства реферат На этапе же развития непримиримости в отношениях, враждебного соперничества конфликт уже имеет место, и действие по управлению им приобретает другое качество — урегулирование либо разрешение. Эссе на тему общество и государство конфликтов осуществляется комплексной системой методов и средств.

    Они станут эффективными при условии как функция оценки ситуации, приоритетного внимания согласованию интересов всех участвующих в общественном процессе субъектов и учете возможности реализации руководства реферат толерантности. Согласование интересов — оптимальный способ достижения консенсуса между общественными субъектами.

    Однако последний не всегда возможен. Поэтому используются и другие модели предотвращения конфликта интересов: определенное их сочетание, подчинение неглавных интересов главным, временных — постоянным, текущих — перспективным. Не исключается и подавление отдельных элементов интересов обоих взаимодействующих субъектов.

    Наконец, целесообразна тактика разведения противоречивых интересов. В случае назревающего столкновения между работодателем и трудовым коллективом предметом спора могут быть многие интересы той и другой стороны. Оптимальный вариант предупреждения столкновения — найти удовлетворяющую всех меру сочетания этих интересов, при которой бы ни один интерес не ущемлялся. Когда же такой вариант исключается, приходится искать другие приемлемые формы взаимодействия противоречивых интересов.

    Это позволяет находить компромисс и сгладить напряженность Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность. Управление конфликтом как функция руководства реферат конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления.

    Это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления. Исторической практике известны многочисленные формы инициирования крупных социальных конфликтов как двигателей общественного прогресса: классовая борьба, социальные революции, промышленная и научно-технические революции, освободительные войны.

    Процесс социального управления в разных общественных системах неотъемлемо связан с использованием разнообразных локальных конфликтов, вцелях мобилизации потенций тех или иных общественных сил. Стимулирование нового, осуществление инновации всегда реализуется через конфликты. Инициирование определенных конфликтов зачастую используется в целях нейтрализации других, более разрушительных, опасных для общества.

    Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение. Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений.

    Проблема регулирования конфликта — это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно управление конфликтом формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый.

    Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления. Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по урегулированию конфликта— его признание и выявление как реальности. Теоретический этап — только предпосылка, хотя и важнейшая, для практического действия.

    Исходным же этапом такого действия, по мнению ряда конфликтологов, является институционализация конфликта, что означает определение правил и норм его функционирования и развития. Например, под институционализацией конфликтных отношений между государственной властью и политическими партиями управление конфликтом как функция руководства реферат принятие законодательства о партиях, регулирующего их деятельность и отношения с государственными организациями.

    Именно институционализация конфликта обеспечивает его функционирование и развитие в приемлемых для данной общественной системы формах и рамках и гарантирует предсказуемость конфликтного процесса. Следующий этап регулирования конфликта — это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение. Это также означает, что и общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку.

    Легитимизация конфликта есть его интегрирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о политико-правовой системе или же о гражданском обществе. Институционализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но ведущих к предотвращению агрессивности в борьбе и ее разрушительных последствий.

    Важной ступенью управления конфликтом, его урегулирования является действие по структурированию конфликтующих групп. Кроме того, путем структурирования социальных групп, участвующих в конфликте, выявляется реальное состояние и взаимоотношенне интересов, а также определение приоритетных из них или общих, на основе учета которых возможно достижение согласия и сотрудничества.

    Решению задачи урегулирования конфликта может также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Например, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального. Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, реферат юридического его признаки приемов.

    Ликвидация дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженных сведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов — эти и другие действия по информационному обеспечению управления общественной ситуацией оказывают эффективное влияние на снижение уровня конфликтных взаимоотношений.

    Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов.

    Управление конфликтом как функция руководства реферат 4005

    Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания, нейтрализует влияние эмоций. Совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей например, решение кадровых вопросов, использование управление конфликтом как функция руководства реферат поощрения или наказания за те или иные действиясодействуют блокированию конфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями.

    Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта в другое русло и на другой уровень отношений служит регулирование. Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо собственно моменты этого процесса.

    Разрешение конфликта— заключительный его этап. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; управление конфликтом как функция руководства реферат примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей.

    При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта причин, предметато конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников реферат культура рим т.

    Разрешение конфликта — способность завершить конфликт.

    • Управление персоналом в строительной организации 1.
    • Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках.
    • Понятие и сущность конфликта………………………………………….
    • Межличностные стили разрешения конфликтов.
    • За противоположными позициями всегда кроется больше интересов по сравнению с теми, которые нашли отражение в этих позициях.
    • Структура персонала.

    Разрешение является заключительным этапом управления конфликтом. Объект исследования — конфликтные ситуации в коллективе. Данное исследование преследует три основные цели: - Анализ сложившейся ситуации в организации; - выявление причин возникновения конфликтов; - предложение основных технологий и методов разрешения конфликтов в организации.

    Данное исследование проводится с помощью анкетирования и стороннего наблюдения. По результатам исследования можно сделать следующие выводы относительно социально-психологического климата в коллективе.

    Управление Конфликтом Как Функция Руководства Сочинения и курсовые работы

    Сами сотрудники организации определяют его как нейтральный, что говорит о том что их устраивает такое положение дел в коллективе. В данном коллективе наиболее распространены конфликты руководства и подчиненных, но наблюдаются так же и межличностные конфликты.

    1337309

    Руководство коллектива не предпринимает меры по прекращению и предотвращению конфликтных ситуаций. По результатам исследования были сформированы рекомендации по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в организации.

    Адамовский Е. Социальная психология. Методология и проблемы - М. Акимова Т. Теория конфликта. Анисов И. Управление конфликтом - М. Бабачева Ю. Справочное пособие по конфликтологии.

    Белый П. Устойчивость личности к конфликтам. Валуев С. А; Психология руководства. Виханский О. Методика социальных исследований. Голубков Е. Лидер: выбор лучшего решения. Горчакова И. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это управление конфликтом как функция руководства реферат руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

    Управление конфликтом как функция руководства реферат 4070

    Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

    Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он управление конфликтом как функция руководства реферат против мнения группы. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп.

    Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

    В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

    Это - яркие примеры дисфункционального конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются управление конфликтом как функция руководства реферат ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации.

    Основные управленческие функции. Эта проблема становится многоплановой. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликта прогнозируемы. Психологический климат в коллективе - М. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы.

    Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором - люди всегда хотят получать больше, а не меньше.

    Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

    Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальномуруководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

    Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

    Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов.

    С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку качество государственных услуг диссертация любой ценой.

    Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением управление конфликтом как функция руководства реферат. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной управление конфликтом как функция руководства реферат, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.

    Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в. Он может вызвать возмущение, особенно у управление конфликтом как функция руководства реферат молодого и более образованного персонала.

    Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

    Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.