Отчет по практике анализ кадрового потенциала

    Этот прием включает механизмы централизации или децентрализации принятия решений, эффективно работающие в зависимости от ситуации. Диагностика кадрового потенциала предприятия. Начальник; зам. Скачать отчет бесплатно. Провести анализ кадрового состава. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работнику приходится самостоятельно адаптироваться в организации.

    В настоящее время избран депутатом областной Думы 3-го созыва по пятому избирательному округу. Численность персонала стабильна. В целом показатели работы организации позволяют говорить о эффективности деятельности этого предприятия. Численность персонала организации составляет - человек. В соответствии с предыдущим годом в связи с увеличением объема работ, увеличилась численность персонала. Далее приведены статистические показатели персонала организации, по уровню образования, возрасту, по стажу работу.

    Курсовая работа на delphi гостиница1 %
    Судебная медицина утопление реферат5 %
    Техник электрик дипломная работа66 %
    Курсовая работа на тему оперативно розыскная деятельность49 %
    Реферат на тему компьютер как исполнитель команд84 %

    Структура персонала по образованию — по сравнению с г. Курсовая работа Теория по журналистике. Контрольная работа по экономической теории. Отчет по практике по менеджменту.

    Отчет по практике анализ кадрового потенциала 7807050

    Кадры предприятия: их состав и структура. Показатели движения и использования кадров. Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования. Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец.

    Отчет по практике анализ кадрового потенциала 1615

    Технико-экономическая характеристика, организационная структура, анализ кадрового потенциала и управления развитием персонала предприятия. Процесс и этапы аттестации персонала. Экономическая эффективность системы профессиональной подготовки кадров. Система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом. Приоритетные направления работы служб управления персоналом.

    Анализ кадрового обеспечения человеческими ресурсами на "Транснациональной компании Raiffeisen International". Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в.

    [TRANSLIT]

    При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Екатеринбурга, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

    Основные применяемые методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе кадров работники службы персонала собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости.

    Не учитываются отношения к труду кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари разрядов, инженеры, электромонтеры разрядов, машинисты разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.

    Такая проблема как высокий коэффициент оборота по выбытию персонала объясняется отсутствием четкой разработанной системы адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Обязанность руководителя подразделения - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение отчет по практике анализ кадрового потенциала навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

    Начиная трудовую деятельность на новом месте, работнику приходится самостоятельно адаптироваться в организации. При приеме на работу в службе персонала происходит информирование кандидата о принятых нормах поведения. В ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния.

    Отчет по практике анализ кадрового потенциала 6553

    В данной организации также отсутствует практика наставничества. Трудовая мотивация работников отражает их желание к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе. На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих.

    Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари разрядов, инженеры, электромонтеры разрядов, машинисты разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы. Для достижения поставленных целей необходима периодическая актуализация конечных результатов и приведение их в соответствие с изменившимися условиями. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения.

    Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер. И хотя персональная ответственность за организацию и проведение непрерывного профессионального обучения рабочих, поддержание высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к новым трудовым функциям, обновление их теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных и фирменных стандартов возлагается на административного директора и начальников подразделений, фактически они этим не занимаются.

    Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления планирования в рамках сокращения персонала.

    В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих мест в организации. Возникает необходимость их увольнения. В связи с тем, что на предприятии заранее не планируется проведение этой работы, отсутствует возможность минимизировать вероятные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала и нет возможности решить возникающие проблемы.

    Все данные выявленные проблемы носят негативные последствия для всей организации. На данный момент, так как организация относительно молодая, негативный характер данных проблем не ярко выражен, но спустя некоторое время они будут носить острый характер. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

    Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза отчет по практике анализ кадрового потенциала выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике. При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным отчет по практике анализ кадрового потенциала на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

    Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсова также выбор методов отбора кандидатов.

    Оценка кадрового потенциала кафе ООО "Рок-клуб"

    Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ газетыкадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала. Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

    Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации организуются на предприятии, в институте по профессиональной подготовке г. Он показывает сколько раз за период за год оборачиваются оборотные активы или сколько рублей выручки от реализации приходится на рубль оборотных активов. По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу по необходимости проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу. Понятие о кадровом потенциале. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами.

    Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы счет-фактура, акт выполненных работ и т. Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала.

    Пишем отчет по практике

    Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации — специалист по подбору персонала. Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины.

    Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

    Как защитить отчет по практике

    Это в первую очередь связано с увеличением затрат предприятия. Как видно из анализа, динамика изменения размера прибыли от продаж отражает тенденцию изменения размера валовой прибыли.

    • Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист.
    • С тех пор реализовано более проектов различной сложности на объектах электроэнергетического и градостроительного комплексов, в том числе — строительство и реконструкция электрических подстанций, монтаж электротехнических установок и проектировани систем электроснабжения.
    • Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.
    • Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения.

    Превышение отрицательной величины сальдо от внереализационных доходов и расходов в году почти в 2 раза над суммой прибыли от финансово - хозяйственной деятельности, дает убыток. Это свидетельствует о больших затратах, которые понесло предприятие в связи с модернизацией в году.

    На данный момент укрупнение производства не привело к росту отчет по практике анализ кадрового потенциала от изготовления и реализации продукции. Таким образом, несмотря на увеличение выручки от реализации в году, превышение расходов над доходами по прочим, внереализационным и чрезвычайным доходам и расходам приводит предприятие к чистому убытку. В Приложении 2 приведен анализ финансового состояния предприятия таких показателей как платежеспособности и финансовой устойчивости, эффективности использования оборотного капитала, эффективности использования оборотного капитала и внеоборотного капитала.

    Источником информации служила финансовая отчетность предприятия за гг. Анализ финансового состояния предприятия позволил сделать следующие выводы. Среднемесячная выручка по анализируемому предприятию выросла в году по отношению к году. Это является следствием изменения ценовой политики предприятия Платежеспособность по анализируемому предприятию находится на высоком уровне, хотя и наблюдается тенденция к снижению показателей от года к году.

    В году у предприятия появляется необходимость в кредитах, хотя к году коэффициент задолженности по кредитам банков отчет по практике анализ кадрового потенциала займам снижается до уровня 0,76, коэффициенты задолженности другим организациям и задолженности фискальной системе также имеют тенденцию к снижению. Однако анализ показывает, что предприятие испытывает недостаток собственных средств, и особенно это наглядно это продемонстрировано в данных за году.

    Это явление также связано с необходимостью в году привлечения средств для проведения расширения производства. Принятое нормативное значение коэффициента автономии 0,5.